La igualdad retributiva es un objetivo compartido y legítimo. La eficacia de la transposición de la Directiva Europea de Transparencia Salarial, sin embargo, dependerá de que la normativa sea técnicamente aplicable y administrativamente asumible para las empresas, especialmente para las pymes. Conviene introducir un elemento imprescindible en el debate, que es el realismo. La experiencia demuestra que las políticas públicas más eficaces son aquellas que combinan ambición en los objetivos con viabilidad en su aplicación. Y precisamente ahí reside uno de los principales retos de esta normativa. España parte de una posición singularmente avanzada respecto a otros países europeos. Desde 2020 dispone de un marco normativo específico en materia de igualdad retributiva que incluye instrumentos como los registros salariales, las auditorías retributivas y los planes de igualdad.
Este recorrido previo en el que ya han trabajado los agentes sociales, que no implica que la transposición vaya a ser sencilla, sirve para afrontarla con una perspectiva reflexiva, aprovechando la experiencia acumulada y evitando decisiones precipitadas. Sin embargo, el proceso de transposición de la Directiva está resultando más complejo de lo inicialmente previsto en la mayoría de los Estados miembros. Son muy pocos los países que han completado plenamente este proceso. De hecho, muchos continúan en fases preparatorias o de tramitación legislativa, y quienes lo ven más cercano apuntan incluso a 2028. Este escenario pone de manifiesto que la Directiva incorpora importantes desafíos. La transparencia retributiva previa a la contratación, la progresión salarial, la obligación de facilitar información salarial detallada, la valoración de puestos de trabajo, las auditorías retributivas reforzadas o los nuevos mecanismos de control requieren capacidades organizativas y recursos especializados que no siempre están al alcance de todas las empresas.
El tejido empresarial español está compuesto mayoritariamente por pequeñas y medianas empresas, una realidad que debe tenerse en cuenta en el diseño y aplicación de cualquier nueva obligación normativa. Para muchas de ellas, el cumplimiento de nuevas obligaciones no es una cuestión de voluntad, sino de disponer de recursos suficientes. Por este motivo, la cuestión fundamental es cómo construir un marco regulatorio que permita alcanzar los objetivos de igualdad perseguidos sin generar cargas burocráticas adicionales que dificulten su cumplimiento efectivo.
La transposición completa de la Directiva exigirá modificaciones de gran alcance en distintas normas laborales y de empleo de nuestro país, entre ellas el Estatuto de los Trabajadores, la Ley de Empleo, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, además de adaptaciones reglamentarias relevantes en materia de igualdad retributiva y, potencialmente, de los planes de igualdad. Se trata, por tanto, de un proceso que requiere seguridad jurídica, tiempo de adaptación y una planificación adecuada para evitar incertidumbres tanto para las empresas como para las personas trabajadoras. En este sentido, los interlocutores sociales deben situarse en el centro del proceso, contribuyendo a avanzar hacia una igualdad efectiva mediante soluciones viables y equilibradas. En este contexto resulta especialmente importante aprovechar los instrumentos ya existentes en nuestro sistema de relaciones laborales.
negociación colectiva y el diálogo social han demostrado su capacidad para adaptar las obligaciones legales a la realidad de los distintos sectores, favoreciendo tanto la igualdad retributiva como una aplicación proporcionada de las nuevas exigencias. El verdadero éxito de la transparencia salarial no se medirá por el número de obligaciones formales que incorporen las normas, sino por su capacidad para reducir efectivamente las desigualdades retributivas. Para lograrlo, es necesario proporcionar a las empresas herramientas adecuadas para afrontar estas nuevas exigencias, así como establecer plazos razonables de adaptación.
La igualdad salarial merece una regulación rigurosa, pero también practicable. Porque una normativa excesivamente compleja corre el riesgo de convertir una aspiración legítima en una obligación difícil de ejecutar. Y cuando el cumplimiento se vuelve inalcanzable, los objetivos sociales que se persiguen terminan debilitándose. El modelo hacia el que evolucione la igualdad salarial debe diseñarse de manera que facilite el cumplimiento
efectivo de las obligaciones por parte de las empresas. Solo así la transparencia salarial podrá consolidarse como una herramienta real de progreso, capaz de reducir desigualdades y generar confianza, en lugar de convertirse en una nueva fuente de complejidad administrativa.
